Como lidiar con el "empleado problema"

En ciertas ocasiones muchos jefes deben lidiar con un empleado difícil o empleado "problema". Se considera un empleado problema porque falta constantemente o crea rumores falsos que afectan la productividad de otros empleados, y hay quienes no siguen las políticas y procedimientos de la organización. En casos extremos, el empleado problema se vuelve hostil con sus compañeros, con personal de otros departamentos o incluso con su propio jefe.

Parte de su trabajo como jefe será entender las causas que han originado el comportamiento anómalo de su empleado problema. Una aproximación es recurrir al "iceberg organizacional": 

En la parte oculta se encuentran las actitudes, los sentimientos, los valores y la satisfacción del personal. Un jefe puede utilizar esta herramienta para percibir o entender un cambio de actitud del empleado, si éste era una persona amable y animada y ahora presenta alguna de las características señaladas al inicio, es indudable que sus sentimientos y valores laborables se han modificado. La parte que está dentro del agua emerge.

Una vez que ha detectado el síntoma, ahora tendrá que buscar la causa de la enfermedad. La mejor forma primero es dialogar amistosa, firme y justamente con el empleado preguntando los "motivos" de su actitud. Esta etapa es muy delicada, ya que aquí es donde se vierte la sinceridad sobre la mesa o se obtiene el resultado contrario, la evasión. Por esto los especialistas en la materia sugieren a usted que no escoja su oficina para la reunión, ya que el empleado se sentirá en desventaja, lo mejor sería apartar un lugar "neutral" en donde ambos estén cómodos y en igualdad. 

Esta por demás recordar que durante la reunión uno "nunca" debe estar contestando celulares ni distraerse revisando documentos que no sean pertinentes con la reunión. 

Para no perder de vista el objetivo central de este texto, le comento que en muchas ocasiones el "empleado problema" es un excelente elemento y por lo mismo vale la pena su esfuerzo para cambiarle su actitud. Con esto gana usted, gana el empleado y también la organización.

Cuando usted ha descubierto los motivos que originaron el cambio de actitud del empleado problema, es momento de emplear la Teoría de las recompensas mutuas (Trm):

Básicamente la Trm es un intercambio de solicitudes o recompensas que se establece entre dos personas, cuyo fin es lograr un consenso para un tema en conflicto.

El intercambio estará equilibrado si ambas partes son objetivas y los acuerdos se enfocan en los "motivos" que generaron el malestar del empleado.

He aquí un ejemplo:

- El empleado sugiere:

1. Más oportunidad de aprender
2. Mayor reconocimiento
3. Mayor responsabilidad

- El Jefe a su vez pide lo siguiente:

1. Continuar con su alta productividad
2. Más cooperación con sus compañeros
3. Que sea menos hostil

!!!Cuidado¡¡¡

• Cuando un empleado pide mayor responsabilidad, no está pidiendo más trabajo, sino que desea ser promovido a un mejor puesto o que desea menos supervisión por parte del jefe.

• La remuneración económica no entra en la negociación Trm.

• La mejor manera de perder la confianza en usted, es que no cumpla con lo prometido al empleado.

Finalmente para cerrar con éxito el proceso de lidiar con su empleado, sería deseable que imprima y firme los acuerdos; de esta manera usted podrá recurrir a ellos cuando se realice la evaluación del desempeño.