¿Qué son las competencias profesionales y cuáles valoran más las organizaciones?

Uno de los aspectos clave que todo estudiante o profesionista debería identificar o desarrollar, son sus Competencias Profesionales. «Conócete a ti mismo» fue el principio que Sócrates nos dejo como enseñanza.

En relación a lo anterior, podemos comenzar identificando el concepto mismo que implica la definición de las competencias profesionales. En la literatura especializada, existen poco más de 15 definiciones al respecto; yo le propongo la siguiente definición que se apega mucho al contenido que comparto con usted en este blog:

Definición: "Las competencias profesionales son el conjunto de Conocimientos, Habilidades, Comportamientos y Motivaciones que inciden en una persona en el desempeño de su trabajo".

- Los conocimientos se adquieren en el ámbito académico (estudiar un currícula en una institución); en los centros laborales (capacitación técnica, administrativa, etc,); así como también los cursos y diplomados tomados de forma independiente.

- Las habilidades se relacionan con el talento personal que exhibe cada persona en relación a una tarea en especifico. Por ejemplo, en una aeromoza la habilidad natural para interactuar con las personas es primordial para cumplir con sus funciones. Dicha habilidad también  puede ser desarrollada.

- Los comportamientos (también llamados actitudes) tienen que ver con la forma en que las personas actúan o reaccionan frente a determinadas situaciones. 

- Las motivaciones son tan diversas como las personas (sugiero que revise "La motivación laboral" que puede consultar en este mismo blog).

Dicho lo anterior, a continuación vamos a revisar "Las competencias profesionales que más valoran las organizaciones":

Competencias Emocionales Personales

- Control de las emociones: Manejo del estrés y Tolerancia a la frustación.
- Autoconfianza: Valoración positiva de sí mismo.
- Empatía: Estar en sintonía con los pensamientos y sentimientos de otra persona.

Competencias Emocionales Interpersonales

- Asertividad: Expresar sentimientos y opiniones respetando al mismo tiempo los de los demás.
- Comunicación: Transmitir o intercambiar ideas, opiniones o mensajes a través del habla o la escritura.
- Persuasión: En términos llanos, es hacer que el "otro" se salga con la nuestra.

Competencias Cognitivas (pensamiento o raciocinio) 

- Identificar y resolver problemas.
- Toma de decisiones.
- Aplicación de conocimientos.
- Innovación.

Competencias del Ambito Laboral (empresa, gobierno, etc)

- Planificación.
- Negociación.
- Liderazgo.
- Sentido de negocio.
- Adaptabilidad: Capacidad para trabajar en equipo y también en solitario; así como también actitud positiva frente al "cambio".
- Aprendizaje continuo.
- Formación, capacitación o desarrollo de personas.
- Orientación a resultados.

Competencias Instrumentales

- Uso y aplicación de las tecnologías de la información.
- Búsqueda y procesamiento de información.

Competencias Lingüisticas

- Capacidad de expresión oral.

- Manejo de uno o más idiomas.

Estas son a grandes rasgos las principales competencias profesionales que hoy en día tienen mayor relevancia. Haga un pequeño ejercicio de "introspección" y determine en cuál(es) de las competencias señaladas arriba se refleja más usted, y en cuál(es) sería bueno que comience su desarrollo. 

Nos leemos la próxima.

   

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El diseño y desarrollo de productos

Uno de los aspectos más retadores que enfrentan las organizaciones es gestionar adecuadamente su proceso para el diseño y desarrollo de sus productos o procesos. Los diferentes equipos de trabajo que intervienen en esto, disponen del estándar ISO 9001 que enfatiza el hecho de establecer como primer paso, una comunicación efectiva y el establecimiento de responsabilidades. Así mismo se deben establecer las pautas necesarias para ejecutar cada una de las etapas del diseño y desarrollo, que en última instancia se define como:

"Conjunto de procesos que transforman los requisitos en características especificadas o en la especificación de un producto, proceso o sistema".  

Los numerales para las etapas del diseño y desarrollo que señala la norma son las siguientes:

7.3.1. Planificación.

7.3.2. Identificar los elementos de entrada.

7.3.3. Resultados.

7.3.4 Revisión.

7.3.5. Verificación.

7.3.6. Validación.

7.3.7 Control de cambios. 

En el siguiente diagrama se reflejan las etapas mencionadas, y su intención es mostrar la secuencia lógica y la toma de decisiones que surgen durante el proceso:

Diagrama para diseño y desarrollo basado en ISO 9001

El diagrama aporta valor ya que clarifica la interacción entre las etapas del diseño y desarrollo; así como también los puntos en donde se pueden aplicar controles de cambio.

Cabe señalar que cada control de cambios que se genere deberá someterse a revisión, verificación, validación y aprobación antes de su implementación.

Para finalizar, veamos cuáles son las palabras clave para generar un control de cambios efectivo:

Cambiar, Alterar, Modificar, Adicionar, Remover o Reemplazar "A" por "B".

Espero que esto le ayude en su retador trabajo que implica diseñar y desarrollar las ideas.

Nos leemos la próxima. 

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La Motivación laboral, Segunda parte

En esta segunda entrega vamos a revisar las teorías que analizan el desarrollo de la motivación en el puesto de trabajo.

* Teorías de Proceso

Estas teorías estudian el proceso de motivación de la persona en su puesto de trabajo desde el punto de vista de sus expectativas, de la justicia laboral y de la finalidad perseguida.

- Vroom: Teoría de la expectativa (1964)

Esta teoría indica que la motivación de una persona está directamente relacionada con las metas que aspira alcanzar vs. la probabilidad real de conseguirlas.

La gente se siente motivada para realizar un esfuerzo a favor del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de la misma y si mantiene la expectativa de conseguir ciertos resultados. Obviamente existen muchos factores que escapan al control del trabajador y que quizá pueden influir en la consecución de sus metas.

Teoría de las expectativas de Vroom

Por lo general el crecimiento profesional y personal figuran entre los resultados que más desean los trabajadores.

- Adams: Teoría de la equidad o justicia laboral (1965)

Básicamente esta teoría es un "método" comparativo que emplean los trabajadores en el cual determinan si la retribución de sus esfuerzos es justa e imparcial vs. sus propios pares al interior de la organización y también con sus pares en otras empresas de la competencia.

En términos simples, por ejemplo, si alguien "siente" que se le reconocen sus esfuerzos y que se le recompensa en salario en la misma proporción que sus compañeros, estará satisfecho y motivado; pero si ve que otro está siendo mejor retribuido que él o ella, entonces sentirá frustración y dejará de estar motivado.

- Locke: Teoría de la finalidad (1968)

Según este autor, la motivación de un trabajador es un acto consciente, es decir, que todo el tiempo sabe que el esfuerzo que realice para alcanzar una meta está directamente relacionado con el grado de dificultad que implica la misma. La finalidad es que se fijen objetivos retadores y alcanzables al trabajador y que éstos sean congruentes con sus competencias, talentos y actitudes.

Las áreas de recursos humanos utilizan esta teoría para diseñar sus procesos para la evaluación del desempeño.

Por último deseo expresarle que entre más nos capacitamos en torno a este y a otros temas que expongo en el blog, más completos como profesionales somos. Espero que la información le sea de utilidad.

Nos leemos la próxima.

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La Motivación laboral, Primera parte.

Entre los diferentes conocimientos que todo líder idealmente debería poseer está la motivación laboral, ya sea que usted amable lector se desempeñe como Jefe, Supervisor o Coordinador; en algún punto de su desarrollo como profesional tendrá que echar mano de la siguiente información.

Entender qué es lo que motiva a una persona (incluido usted) es parte de su trabajo. Un primer paso es comprender que hay tantas motivaciones como personas o situaciones concretas. Entonces, ¿cómo se puede entender la motivación?. Comencemos por la definición más concurrente que dice lo siguiente: la motivación es la suma de la intensidad, la dirección y la persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.

Existen dos visiones acerca de los factores motivacionales que impulsan a los individuos para la consecución de sus metas: 

1. Los factores que externan los propios trabajadores:

- Remuneración económica.  Sin embargo; ésta tiende a disminuir su importancia a medida que el trabajador mejora su nivel monetario.

- Reconocimiento laboral.  Útil cuando se usa de forma racional, ya que el reconocimiento continuo se convierte en algo rutinario y por ende ya no motiva al trabajador.

- Responsabilidad. Necesidad de crecimiento o de que el trabajador se vuelve menos supervisable.

2. Teorías de la motivación por expertos:

Estas teorías tratan de explicar y ponderar los estímulos que inciden sobre una persona en su forma de actuar. Las dos corrientes de pensamiento en torno a las teorías de la motivación se dividen en las teorías de contenido y las teorías de proceso. Revisemos cada una:

*Teorías de contenido:

Estudian la forma en que la personalidad influye en la manera de realizar las actividades. Analizan las necesidades y los refuerzos (premios por alcanzar resultados).

- Maslow: Teoría de la jerarquía de necesidades (1963).

Este autor nos indica que la motivación es un conjunto de necesidades del individuo ordenadas en función de sus circunstancias. Es como si Maslow se hubiera inspirado en la famosa frase de Ortega y Gasset : "Yo soy yo y mi circunstancia".

Lo anterior se representa en la pirámide de jerarquías:

Como se puede apreciar en la base se encuentran las necesidades básicas (fisiológicas) como la alimentación, el vestido, etc. En la parte superior aparece la autorealización del individuo.

Las etapas intermedias como las necesidades de seguridad, pueden relacionarse con tener una fuente de empleo estable; las necesidades sociales tiendes a situar al individuo en un grupo de iguales que lo acepte y lo valore; y en cuanto a las necesidades de ego se pueden señalar como el reconocimiento a su labor.

De acuerdo a Maslow, para motivar a un individuo es necesario determinar en qué nivel de la pirámide se encuentran sus necesidades, a partir de ello se pueden generar los estímulos pertinentes con ese nivel o quizá el superior inmediato.

- Herzberg: Teoría bifactorial (1976).

Según este autor, hay dos factores motivacionales en las personas:

• Factores de Higiene: Asociados a la insatisfacción por las condiciones de trabajo (por ejem. calor excesivo, ruido, suciedad), cultura de la empresa, reglamentos, seguridad, etc.

• Factores Motivacionales: Asociados con el contenido del trabajo y la satisfacción del mismo, el reconocimiento, la responsabilidad, el crecimiento y el logro.

La premisa de Herberg es que a medida que se mejoren los factores de higiene, aumentará la motivación del trabajador; sin embargo esto no siempre se cumple.

- MacClelland: Teoría de las necesidades aprendidas (1989).

MacClelland señala que las personas aprenden a través de la experiencia social y cultural, a partir de esto se convierten en necesidades propias.

Un motivador es aquella necesidad o necesidades que determinan la forma de comportarse de una persona. Según el autor existen los siguientes tipos de motivadores:

Motivador de Afiliación: Es la necesidad de sociabilizar y de  tener un sentido de pertenencia a un grupo, para ello el individuo desarrolla las relaciones humanas.

Motivador de logro: Es el impulso que mueve a las personas para conseguir el éxito en todo lo que emprenden.

Motivador de poder: Es la búsqueda por ejercer el poder para influir en el personal o conseguir beneficios para la organización.

Motivador de la competencia: Es la necesidad de diferenciarse de otros que desempeñan el mismo trabajo, y para ello desean los mejores resultados de su desempeño.

Esta teoría es bien recibida por los departamentos de recursos humanos al momento de seleccionar personal y promover internamente, ya que en base a los motivadores se puede establecer en cuál de ellos se sitúa a los candidatos.

 En la segunda parte, veremos las teorías de proceso.

Ref:

Stephen. P. Robbins. "Comportamiento organizacional". 10a Ed, Pearson Education 2004.

  

   

 

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Benchmarking: Una propuesta informal

Cuando uno se plantea la necesidad de mejorar algún tema concerniente con la productividad, la atención de los clientes, el ambiente laboral, etc,....comienza a vislumbrarse el uso del benchmarking.

En mi artículo anterior "Introducción al benchmarking" se menciona la definición del mismo, sus diferentes alcances y las formas en que éste se manifiesta.  En esta ocasión mi objetivo es compartirle una breve y efectiva propuesta informal para desarrollar un proyecto de benchmarking a pequeña escala.

Debido a las restricciones de tiempo e incluso de experiencia en la materia, la propuesta informal que le comparto es un buen campo de siembra para ver qué resultados se obtienen, y sí éstos son alentadores, entonces se podrá "escalar" la propuesta a un método o proceso más robusto que tenga mayor alcance.

A continuación se presentan los pasos a seguir para desarrollar un benchmarking:

1. Definir el problema o condición que le gustaría mejorar (objetivo).

2. Analizar que organización podría utilizar de referencia o la idónea para el tema que busca mejorar. Por ejemplo, si usted busca desarrollar en sus equipos de trabajo un "espíritu de creatividad", Apple sería su primer opción. Si la orientación al cliente es su prioridad, entonces Xerox estaría en su mira.

3. Forme el equipo de trabajo que desarrollará el proyecto con un número mínimo de 8 personas o menos según lo demande el proyecto. Sería conveniente que brinde la capacitación a los integrantes del equipo, antes de comenzar en el proyecto.

4. Reunase con su equipo para responder las siguientes preguntas (no limitandose a ellas):

- ¿Cuál es el alcance del proyecto?.

- ¿Qué resultados específicos esperan obtener?.

- ¿Cuánto tiempo y dinero esta dispuesto a invertir?.

- ¿Con quién(es) serán compartidos los resultados?.

- La alta gerencia, ¿Esta informada y de acuerdo con el proyecto seleccionado?, ¿Cuenta con su apoyo?.

- Para el proyecto, ¿Estudiará etapas específicas de un proceso o el proceso en sí mismo?.

-¿Cómo resolverán las posibles oposiciones que se pueden presentar con los afectados por el proyecto?.

-¿Cómo visualiza la mejora ya implementada?.

5. Seleccione los medios para la recopilación de la información que será necesaria para su proyecto.  Libros, revistas, journals y sitios web son algunos (en este sitio usted podrá obtener algo de información). Además si usted cuenta con los medios y los contactos adecuados, podría incluso enviar a los miembros de su equipo a visitar directamente a la organización elegida para recopilar información.

6. Asigne tareas, responsabilidades y recursos a cada miembro del equipo. Por ejemplo, si hay una persona con habilidad innata en power point, entonces él o ella es su candidato idóneo para preparar las presentaciones del proyecto a las partes interesadas.

7. Sintetice los resultados obtenidos a partir del nuevo conocimiento que su equipo adquirió. Discuta y seleccioné las mejores propuestas que van a ser tomadas en cuenta para mejorar lo definido en el punto #1 de esta propuesta.

8.   Desarrolle un plan de acción y compartalo con todos aquellos que pueden ser afectados por el mismo. También es necesario que obtenga la aprobación de los afectados e incluso de la alta gerencia.

9. Implemente su plan, monitoreé su desarrollo y realice ajustes según se requiera. Un control de cambios sería muy útil para estos fines.

Por último le recomiendo consultar mi artículo "Ciclo de mejora continua" que es complementario a esta propuesta.

Ref:
Marlene Caroselli. "Leadership skills for managers". MacGraw-Hill 2007.

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