La Motivación laboral, Segunda parte

En esta segunda entrega vamos a revisar las teorías que analizan el desarrollo de la motivación en el puesto de trabajo.

* Teorías de Proceso

Estas teorías estudian el proceso de motivación de la persona en su puesto de trabajo desde el punto de vista de sus expectativas, de la justicia laboral y de la finalidad perseguida.

- Vroom: Teoría de la expectativa (1964)

Esta teoría indica que la motivación de una persona está directamente relacionada con las metas que aspira alcanzar vs. la probabilidad real de conseguirlas.

La gente se siente motivada para realizar un esfuerzo a favor del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de la misma y si mantiene la expectativa de conseguir ciertos resultados. Obviamente existen muchos factores que escapan al control del trabajador y que quizá pueden influir en la consecución de sus metas.

Teoría de las expectativas de Vroom

Por lo general el crecimiento profesional y personal figuran entre los resultados que más desean los trabajadores.

- Adams: Teoría de la equidad o justicia laboral (1965)

Básicamente esta teoría es un "método" comparativo que emplean los trabajadores en el cual determinan si la retribución de sus esfuerzos es justa e imparcial vs. sus propios pares al interior de la organización y también con sus pares en otras empresas de la competencia.

En términos simples, por ejemplo, si alguien "siente" que se le reconocen sus esfuerzos y que se le recompensa en salario en la misma proporción que sus compañeros, estará satisfecho y motivado; pero si ve que otro está siendo mejor retribuido que él o ella, entonces sentirá frustración y dejará de estar motivado.

- Locke: Teoría de la finalidad (1968)

Según este autor, la motivación de un trabajador es un acto consciente, es decir, que todo el tiempo sabe que el esfuerzo que realice para alcanzar una meta está directamente relacionado con el grado de dificultad que implica la misma. La finalidad es que se fijen objetivos retadores y alcanzables al trabajador y que éstos sean congruentes con sus competencias, talentos y actitudes.

Las áreas de recursos humanos utilizan esta teoría para diseñar sus procesos para la evaluación del desempeño.

Por último deseo expresarle que entre más nos capacitamos en torno a este y a otros temas que expongo en el blog, más completos como profesionales somos. Espero que la información le sea de utilidad.

Nos leemos la próxima.