¿Qué es la Educación Digital?, ¿Cómo se relaciona con la prueba PISA?

Introducción

En la presente era de la información y de las tecnologías que la hacen posible, el tema de la educación se ha enriquecido de sobre manera en la medida en que se puede acceder en tiempo real a los contenidos educativos sin depender de salones, horarios rígidos o profesores presenciales.

La democratización del conocimiento ha abierto la puerta a un sin fin de opciones educativas y precisamente la Educación Digital de la que me ocupo hoy en este artículo, es sin lugar a dudas el ejercicio más notable y retador al que todo creador de contenidos se enfrenta hoy en día. Es retador dado que las necesidades educativas no son entes estáticos, sino que cambian o mejor dicho "evolucionan", y en ese sentido las propuestas educativas que se diseñan para dar solución a tales necesidades, también tienen que evolucionar y adaptarse al contexto actual.

En el presente artículo describo de forma breve el concepto de lo que es la Educación Digital y su situación en México a partir de las mediciones de la prueba PISA de la OCDE. Finalmente menciono la estratega que el gobierno federal ha desarrollado para atender el tema de la educación digital.

Educación Digital

"Es la aplicación de las tecnologías de la información al proceso de enseñanza-aprendizaje"

A partir de la definición anterior queda por aclarar cuáles son esas tecnologías de la información. Un primer acercamiento, el más básico quizá, es el uso de una computadora para la transmisión, procesamiento y almacenamiento de datos y el acceso al internet. En las sociedades desarrolladas el acceso a tales recursos no representa mayor problema; sin embargo para los países en vías de desarrollo el tema cobra mayor relevancia, misma que se refleja en los datos que a continuación menciono.

Situación de México -Prueba PISA 

El programa para la evaluación internacional de alumnos de la OCDE (PISA, por sus siglas en inglés), tiene por objeto evaluar hasta qué punto los alumnos cercanos al final de la educación obligatoria han adquirido algunos de los conocimientos y habilidades necesarios para la participación plena en la sociedad del saber. La evaluación se centra en las materias escolares básicas de ciencia, lectura y matemáticas.

Las pruebas PISA se aplican cada tres años a los alumnos de 15 años de los países miembros. En el rubro del uso de las tecnologías de la información con aplicación a la educación, la OCDE publicó en 2015 el reporte "Estudiantes, Computadoras y Aprendizaje: Haciendo la Conexión".

Estas son algunas de la cifras que se muestran en el reporte:

• Sólo el 58% de los estudiantes en México tenían computadora en casa en 2012, el porcentaje más bajo entre los países de la OCDE, pero 9% más que en 2009. Sin embargo, entre los estudiantes favorecidos (aquellos entre el 25% superior del estatus socio económico), el 86% tenía conexión a Internet en casa. Los estudiantes favorecidos pasan más de dos horas al día utilizando el Internet, lo mismo que sus homólogos en otros países de la OCDE.

• Alrededor del 61% de los estudiantes en México informaron que utilizan computadoras en la escuela. Más de la mitad (53%) de todos los estudiantes desfavorecidos en México (aquellos entre el 25% inferior del estatus socio económico) tienen acceso a computadoras en la escuela, pero no en casa; y entre todos los estudiantes en México, aproximadamente uno de cada tres (30.4%) sólo tiene acceso a Internet en la escuela. 

• En México se utilizan más las computadoras para la enseñanza de las matemáticas que entre los países de la OCDE en promedio. Sin embargo, los estudiantes que informaron utilizar computadoras con frecuencia en su clase de matemáticas rindieron menos bien, en promedio, en las evaluaciones de matemáticas de PISA que los que informaron no utilizar computadoras en las lecciones de matemáticas. 

• En 2012, sólo cerca de un tercio (32%) de los computadores en escuelas rurales en México estaban conectados a Internet, comparado con más del 90% en escuelas ubicadas en áreas urbanas. Aproximadamente 15% de los estudiantes Mexicanos de 15 años de edad asisten a escuelas rurales, y sólo un 11% de ellos tuvo acceso a Internet en su hogar en 2012.

En México el gobierno federal lanzó en 2016 su nueva apuesta en materia de educación digital, el programa @prende 2.0. Dicho programa considera la capacitación de maestros, plataforma de contenidos, la instalación de aulas con equipamiento y conectividad, y evaluación constante.

Conclusión

El tema de la educación digital, particularmente la de México está aún en desarrollo. Lo más relevante es que se tenga fijo el rumbo de a dónde se quiere llegar tomando en cuenta el contexto nacional e internacional, y que no importe si llegan gobiernos de izquierda o derecha o de centro-izquierda, la meta trazada se debe mantener.

Ref.

OECD (2015), Students, Computers and Learning: Making the Connection, PISA, OECD Publishing, http://dx.doi.org/10.1787/9789264239555-en

@aprende 2.0

https://www.gob.mx/aprendemx

   

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Cómo se diferencian el Coaching y el Mentoring

En esta ocasión comparto con usted amable lector un breve resumen acerca de los significados y diferencias entre el coaching y el mentoring; ya que ambos temas de alguna manera siempre emergen en el ámbito profesional.  

En primer instancia el Coaching se define como:

"Un proceso interactivo que tiene como fin superar problemas de desempeño, reforzar o generar habilidades y en general mejorar la productividad de las personas". 

Esta definición es muy útil, puesto que se puede aplicar a cualquier ámbito profesional, e incluso el deportivo. Por ejemplo, Don Shula el legendario coach de fútbol americano quién tiene el record de más victorias en la historia (347), comento una vez lo siguiente: 

“La única cosa que sé es que ganas teniendo gente capaz”

En efecto, el coaching nos ayuda a ser más capaces o competentes para desarrollar nuestras actividades de la mejor manera.

El Mentoring tiene un origen muy interesante:  El término proviene del relato mítico del poeta griego Homero, la Odisea.

Cuando Ulises se prepara para ir la guerra en contra de Troya, se da cuenta de que su único hijo Telémaco, va a quedarse sólo y por lo tanto necesita ser "instruido" en su ausencia para convertirse algún día en Rey.  Mentor, quien era un amigo leal del Rey Ulises se hace cargo de Telémaco para ser su tutor.

Del relato anterior se desprende la siguiente definición de Mentoring: 

"Un proceso mediante el cual una persona con más experiencia (el Mentor) enseña, aconseja, guía y ayuda en el desarrollo personal y profesional a otra (el Tutelado)".

Queda claro que el Mentoring tiene mayor alcance en cuanto a su propósito de servir tanto a nivel personal (conducta, valores, comportamiento, etc) y profesional (solución de problemas, decisiones, ética empresarial, etc).


Ahora bien, los procesos de Coaching y de Mentoring tienen las siguientes características que los diferencian entre sí:

	COACHING	MENTORING
Meta	Corregir una conducta inapropiada, Mejorar el desempeño y reforzar habilidades	Apoyar y guiar el crecimiento del Tutelado
Enfoque	Solución inmediata de problemas y oportunidad de aprendizaje	Desarrollo de una carrera a largo plazo
Rol	Tiene mayor peso lo que se dice junto con una retroalimentación adecuada	Tiene mayor peso lo que se escucha y se hacen sugerencias
Duración	Usualmente se usa para cubrir necesidades a corto plazo	Largo plazo
Interacción	El coach es por lo general el propio jefe de la persona que requiere coaching	El mentor por lo general no es el jefe del Tutelado
Elección	La persona que recibe el coaching no elige los temas, sino el coach	El Tutelado es quien está a cargo de su desarrollo

Para finalizar quisiera enfatizar el hecho de que estos temas conforman el desarrollo que todo profesional sería deseable que maneje, ya que en algún momento uno se topa uno con ellos y considero que es mejor estar preparado. 


Ref.
Richard Luecke. "Coaching and Mentoring". Harvard Business Essentials Series, 2004.
Soler Angeles, Ma.Rosa. "El mentoring como herramienta de motivación". Capital humano No.184 Pág 100, 2005. 

  

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El liderazgo cultural, modelo GLOBE

El modelo de liderazgo global y efectividad del comportamiento organizacional GLOBE (por sus siglas en inglés Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) es un riguroso estudio que se realizó en 62 culturas/sociedades a lo largo del planeta con el fin  de establecer como influyen las creencias, las convicciones, los valores e identidades particulares de cada sociedad en las cualidades del liderazgo.

Las 62 culturas de la sociedad se ordenaron en 10 grupos y se tomaron datos de más de 17,000 gerentes en casi 1,000 organizaciones. Los grupos más representativos los señalo a continuación:

- Grupo ANGLO. Conformado por Australia, Canadá, Inglaterra, Irlanda, Nueva Zelanda, Sudáfrica (porción blanca) y Estados Unidos. 

Observación:

En este grupo los líderes sobresalen por ser diplomáticos, delegan autoridad y permiten la expresión de opiniones. Están orientados a resultados.

- Grupo ÁRABE. Conformado por Egipto, Marruecos, Turquía, Kuwait y Qatar.

Observación:

En este grupo hay una paradoja, por una parte se espera que un líder sea carismático y poderoso; pero por otra, se debe distinguir de los demás y que sea modesto.

- Grupo GERMANO. Conformado por Austria, Alemania, Holanda y Suiza. 

Observación:
En este grupo los líderes son carismáticos, muy orientados al equipo y participativos.

- Grupo LATINO. Conformado por Argentina, Bolivia, Brazil, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala, México y Venezuela. 

Observación:

En este grupo los líderes son carismáticos y orientados al equipo, aunque también presentan rasgos de egocentrismo y de guardar las apariencias.

El modelo Globe evalúa 6 dimensiones de liderazgo:

- Líder Carismático/basado en el valor*.  Visionario, Inspirador, Decisivo y tiene Integridad.

- Líder Orientado al equipo. Colaborador, Diplomático y Considerado.

- Líder Auto-protector.  Egocéntrico, Consiente de la condición social y Guarda las apariencias.

- Líder Participativo. Democrático, Delega y Valora las necesidades del grupo. 

- Líder Orientado a lo humano.  Modesto, Ayuda y Muestra empatía.

- Líder Autónomo.   Individualista, Único e Independiente.

 *  Se refiere a un ideal, más adelante explico esto con más detalle. 

La forma en la cual la cultura es caracterizada con el modelo GLOBE se define a través de las 9 dimensiones de la cultura:

DIMENCION CULTURAL	SIGNIFICADO
Asertividad	El grado al cual los individuos son osados, enérgicos, dominantes, dispuestos a las confrontaciones o exigentes en sus relaciones con otros.
Colectivismo de Grupo	El grado al cual los individuos expresan y demuestran orgullo, lealtad, y cohesión hacia sus organizaciones y familias.
Colectivismo en la Sociedad	El grado al cual las prácticas organizaciones y de la sociedad alientan y recompensan la distribución colectiva de los recursos y la acción en conjunto.
Orientación al futuro	El grado al cual una sociedad alienta y recompensa las conductas como la planeación, inversión en el futuro y demora de las recompensas.
Equidad de Género	El grado al cual una sociedad minimiza el trato diferencial entre hombres y mujeres, por ejemplo por medio de igualdad de oportunidades, basándose en la capacidad y el desempeño.
Orientación Humana	El grado al cual una sociedad u organización alienta y recompensa a los individuos por ser justos, altruistas, generosos y amables con otros.
Orientación al Desempeño	El grado al cual una sociedad alienta y recompensa a los miembros del grupo por el mejoramiento de su desempeño, la excelencia, los estándares altos y la innovación.
Distancia al Poder	El grado al cual los miembros de una sociedad aceptan y aprueban la distribución igualitaria o desigual de la autoridad, el control y los privilegios de la condición social.

Cada una de las dimensiones se define en dos formas: Prácticas ("como es") y Valores ("debería ser"). Las prácticas reflejan la realidad cotidiana ; mientras que los valores reflejan ideales o aspiraciones. Por ejemplo, los gerentes en la mayor parte del mundo valoraron la equidad de género más de lo que decían que la estaban experimentando en la práctica.

Son muchos los resultados que se obtuvieron a partir del estudio Globe, aquí sólo menciono algunos a manera de ejemplo para enfatizar las dimensiones culturales:

• En sociedades con baja orientación al desempeño (Rusia o Grecia), no se sienten cómodos con líderes alineados al desempeño. 
• En Suiza y Austria con alto colectivismo de grupo y sociedad son necesarios líderes claros de ideas y explícitos y que basen sus decisiones a partir de hechos.
• A menudo hay contrastes entre las dimensiones, por ejemplo en culturas con diferenciación de género como Corea del Sur y Japón, se esperan líderes que utilicen lenguajes diferentes para hombres y mujeres. En contraparte, en Dinamarca y Suecia con alta equidad de género, las mujeres se ofenden si lo líderes son condescendientes o empleen tratos que sean distintos al de los hombres. 
• En Filipinas y Malasia, la cultura se orienta a lo humano, el líder demuestra interés y apoyo hacia sus colaboradores. Caso contrario, en Francia o España, en donde las personas no esperan que sus líderes los apoyen o se interesen mucho en ellos.

Finalmente el consenso "general" que se desprende del modelo Globe, es que el líder Carismático/basado en el valor es aquel mayormente apoyado a nivel mundial, ya que es sinónimo de un liderazgo efectivo. En segundo lugar se encuentra el líder Orientado al equipo.


Ref.

House, R.J., Hanges, P.J., Javidan, M., Dorfman, P.W., & Gupta, V. (eds.). (2004). Culture, Leadership, and Organizations: The GLOBE Study of 62 Societies. The ousand Oaks: Sage Publications. 818 pages. 

D. Hellrieger, John W.Slocum. "Comportamiento Organizacional". 12 Ed. Cengage Learning 2010.

  

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El Efecto Pigmalión

De acuerdo con la mitología griega, Pigmalión era un Rey que deseaba encontrar a la mujer perfecta para casarse con ella; no obstante era tan exigente que ninguna le resulto atractiva.

Perdiendo la esperanza, se dedico a elaborar figurillas, estatuas y demás objetos con el fin de distraer su atención. Sin embargo, se enamoró de la estatua de una hermosa mujer que él esculpió. 

Pigmalión y Galatea, mármol de Étienne Maurice Falconet, Francia (1716-1791).

La llamó Galatea y se obsesionó tanto con la estatua, que depositó todas sus expectativas para que la estatua cobrará vida y le rezaba a la diosa Afrodita para ello. La diosa habiendo valorado el deseo de Pigmalión, finalmente le concedió la vida a la estatua.

A partir del relato anterior se ha descrito el efecto Pigmalión, que se da cuando una persona tiene "grandes expectativas" respecto a otra, y en consecuencia, el desempeño de la segunda mejora. Esto puede verse como una especie de profecía autocumplida:

El hecho de que el perceptor espere que ocurran ciertas cosas da forma a su comportamiento, lo cual aumenta la probabilidad de que ocurra lo que espera.

Los colaboradores, cuyos jefes esperan que se desempeñen bien, lo harán bien. En el caso contrario, cuando un jefe muestra bajas expectativas en el desempeño de sus colaboradores, éstos terminan actuando mal. 

Desde luego que no sólo basta con tener buenas expectativas para que alguien tenga un buen desempeño, habrá que tomar en cuenta lo siguiente:

• Ofrecer capacitación acorde a las actividades desempeñadas y trabajos que sean desafiantes.
• Utilizar el reforzamiento positivo para generar autoestima.
• Tener buena comunicación para trazar objetivos medibles y tener una base para la evaluación.

Esto es a grosso modo lo que hoy se entiende por el efecto Pigmalión, en mi opinión sirve como una herramienta de influencia para aquellos colaboradores que tienen dificultades para desempeñarse adecuadamente.

   

   

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El Coeficiente Emocional (C.E)

Daniel Goleman quien es uno de los autores más reconocidos en el ámbito de la inteligencia emocional, nos indica que ésta es más importante que la inteligencia intelectual en términos de éxito laboral.

De acuerdo al propio autor, la Inteligencia Emocional se refiere a lo bien que un individuo se conduce a sí mismo y la forma en que maneja a los demás. 

Los atributos que conforman a la inteligencia emocional son la conciencia de sí mismo, la empatía social, la automotivación y las habilidades sociales.

• Conciencia de sí mismo. Es la capacidad para reconocer las emociones, las fortalezas y las limitaciones propias; así como las capacidades y la forma en que éstas afectan a otros.

• Empatía social.  Se refiere a la comprensión de las necesidades y sentimientos de los demás.

• Automotivación. Se refiere a ser una persona orientada a resultados y que persigue metas más allá de lo requerido. Opera más con la esperanza de triunfar y no por temor al fracaso.

• Habilidades Sociales. La capacidad que tiene una persona para influir en otras.

Lo invito a realizar un pequeño test para que conozca de forma objetiva cuál es su Coeficiente Emocional en cada uno de los atributos señalados anteriormente.

Descargue el archivo de excel y habilite la edición para que comience a colocar los valores correspondientes. Al final podrá consultar los resultados.

Recuerde que no existen respuestas correctas o incorrectas, lo único valido es hacer un análisis introspectivo con miras de mejoramiento en el caso de que tenga que mejorar algún atributo del test, en caso contrario, si usted ya es emocionalmente inteligente !enhorabuena!.

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¿Qué son las competencias profesionales y cuáles valoran más las organizaciones?

Uno de los aspectos clave que todo estudiante o profesionista debería identificar o desarrollar, son sus Competencias Profesionales. «Conócete a ti mismo» fue el principio que Sócrates nos dejo como enseñanza.

En relación a lo anterior, podemos comenzar identificando el concepto mismo que implica la definición de las competencias profesionales. En la literatura especializada, existen poco más de 15 definiciones al respecto; yo le propongo la siguiente definición que se apega mucho al contenido que comparto con usted en este blog:

Definición: "Las competencias profesionales son el conjunto de Conocimientos, Habilidades, Comportamientos y Motivaciones que inciden en una persona en el desempeño de su trabajo".

- Los conocimientos se adquieren en el ámbito académico (estudiar un currícula en una institución); en los centros laborales (capacitación técnica, administrativa, etc,); así como también los cursos y diplomados tomados de forma independiente.

- Las habilidades se relacionan con el talento personal que exhibe cada persona en relación a una tarea en especifico. Por ejemplo, en una aeromoza la habilidad natural para interactuar con las personas es primordial para cumplir con sus funciones. Dicha habilidad también  puede ser desarrollada.

- Los comportamientos (también llamados actitudes) tienen que ver con la forma en que las personas actúan o reaccionan frente a determinadas situaciones. 

- Las motivaciones son tan diversas como las personas (sugiero que revise "La motivación laboral" que puede consultar en este mismo blog).

Dicho lo anterior, a continuación vamos a revisar "Las competencias profesionales que más valoran las organizaciones":

Competencias Emocionales Personales

- Control de las emociones: Manejo del estrés y Tolerancia a la frustación.
- Autoconfianza: Valoración positiva de sí mismo.
- Empatía: Estar en sintonía con los pensamientos y sentimientos de otra persona.

Competencias Emocionales Interpersonales

- Asertividad: Expresar sentimientos y opiniones respetando al mismo tiempo los de los demás.
- Comunicación: Transmitir o intercambiar ideas, opiniones o mensajes a través del habla o la escritura.
- Persuasión: En términos llanos, es hacer que el "otro" se salga con la nuestra.

Competencias Cognitivas (pensamiento o raciocinio) 

- Identificar y resolver problemas.
- Toma de decisiones.
- Aplicación de conocimientos.
- Innovación.

Competencias del Ambito Laboral (empresa, gobierno, etc)

- Planificación.
- Negociación.
- Liderazgo.
- Sentido de negocio.
- Adaptabilidad: Capacidad para trabajar en equipo y también en solitario; así como también actitud positiva frente al "cambio".
- Aprendizaje continuo.
- Formación, capacitación o desarrollo de personas.
- Orientación a resultados.

Competencias Instrumentales

- Uso y aplicación de las tecnologías de la información.
- Búsqueda y procesamiento de información.

Competencias Lingüisticas

- Capacidad de expresión oral.

- Manejo de uno o más idiomas.

Estas son a grandes rasgos las principales competencias profesionales que hoy en día tienen mayor relevancia. Haga un pequeño ejercicio de "introspección" y determine en cuál(es) de las competencias señaladas arriba se refleja más usted, y en cuál(es) sería bueno que comience su desarrollo. 

Nos leemos la próxima.

   

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La Motivación laboral, Segunda parte

En esta segunda entrega vamos a revisar las teorías que analizan el desarrollo de la motivación en el puesto de trabajo.

* Teorías de Proceso

Estas teorías estudian el proceso de motivación de la persona en su puesto de trabajo desde el punto de vista de sus expectativas, de la justicia laboral y de la finalidad perseguida.

- Vroom: Teoría de la expectativa (1964)

Esta teoría indica que la motivación de una persona está directamente relacionada con las metas que aspira alcanzar vs. la probabilidad real de conseguirlas.

La gente se siente motivada para realizar un esfuerzo a favor del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de la misma y si mantiene la expectativa de conseguir ciertos resultados. Obviamente existen muchos factores que escapan al control del trabajador y que quizá pueden influir en la consecución de sus metas.

Teoría de las expectativas de Vroom

Por lo general el crecimiento profesional y personal figuran entre los resultados que más desean los trabajadores.

- Adams: Teoría de la equidad o justicia laboral (1965)

Básicamente esta teoría es un "método" comparativo que emplean los trabajadores en el cual determinan si la retribución de sus esfuerzos es justa e imparcial vs. sus propios pares al interior de la organización y también con sus pares en otras empresas de la competencia.

En términos simples, por ejemplo, si alguien "siente" que se le reconocen sus esfuerzos y que se le recompensa en salario en la misma proporción que sus compañeros, estará satisfecho y motivado; pero si ve que otro está siendo mejor retribuido que él o ella, entonces sentirá frustración y dejará de estar motivado.

- Locke: Teoría de la finalidad (1968)

Según este autor, la motivación de un trabajador es un acto consciente, es decir, que todo el tiempo sabe que el esfuerzo que realice para alcanzar una meta está directamente relacionado con el grado de dificultad que implica la misma. La finalidad es que se fijen objetivos retadores y alcanzables al trabajador y que éstos sean congruentes con sus competencias, talentos y actitudes.

Las áreas de recursos humanos utilizan esta teoría para diseñar sus procesos para la evaluación del desempeño.

Por último deseo expresarle que entre más nos capacitamos en torno a este y a otros temas que expongo en el blog, más completos como profesionales somos. Espero que la información le sea de utilidad.

Nos leemos la próxima.

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La Motivación laboral, Primera parte.

Entre los diferentes conocimientos que todo líder idealmente debería poseer está la motivación laboral, ya sea que usted amable lector se desempeñe como Jefe, Supervisor o Coordinador; en algún punto de su desarrollo como profesional tendrá que echar mano de la siguiente información.

Entender qué es lo que motiva a una persona (incluido usted) es parte de su trabajo. Un primer paso es comprender que hay tantas motivaciones como personas o situaciones concretas. Entonces, ¿cómo se puede entender la motivación?. Comencemos por la definición más concurrente que dice lo siguiente: la motivación es la suma de la intensidad, la dirección y la persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.

Existen dos visiones acerca de los factores motivacionales que impulsan a los individuos para la consecución de sus metas: 

1. Los factores que externan los propios trabajadores:

- Remuneración económica.  Sin embargo; ésta tiende a disminuir su importancia a medida que el trabajador mejora su nivel monetario.

- Reconocimiento laboral.  Útil cuando se usa de forma racional, ya que el reconocimiento continuo se convierte en algo rutinario y por ende ya no motiva al trabajador.

- Responsabilidad. Necesidad de crecimiento o de que el trabajador se vuelve menos supervisable.

2. Teorías de la motivación por expertos:

Estas teorías tratan de explicar y ponderar los estímulos que inciden sobre una persona en su forma de actuar. Las dos corrientes de pensamiento en torno a las teorías de la motivación se dividen en las teorías de contenido y las teorías de proceso. Revisemos cada una:

*Teorías de contenido:

Estudian la forma en que la personalidad influye en la manera de realizar las actividades. Analizan las necesidades y los refuerzos (premios por alcanzar resultados).

- Maslow: Teoría de la jerarquía de necesidades (1963).

Este autor nos indica que la motivación es un conjunto de necesidades del individuo ordenadas en función de sus circunstancias. Es como si Maslow se hubiera inspirado en la famosa frase de Ortega y Gasset : "Yo soy yo y mi circunstancia".

Lo anterior se representa en la pirámide de jerarquías:

Como se puede apreciar en la base se encuentran las necesidades básicas (fisiológicas) como la alimentación, el vestido, etc. En la parte superior aparece la autorealización del individuo.

Las etapas intermedias como las necesidades de seguridad, pueden relacionarse con tener una fuente de empleo estable; las necesidades sociales tiendes a situar al individuo en un grupo de iguales que lo acepte y lo valore; y en cuanto a las necesidades de ego se pueden señalar como el reconocimiento a su labor.

De acuerdo a Maslow, para motivar a un individuo es necesario determinar en qué nivel de la pirámide se encuentran sus necesidades, a partir de ello se pueden generar los estímulos pertinentes con ese nivel o quizá el superior inmediato.

- Herzberg: Teoría bifactorial (1976).

Según este autor, hay dos factores motivacionales en las personas:

• Factores de Higiene: Asociados a la insatisfacción por las condiciones de trabajo (por ejem. calor excesivo, ruido, suciedad), cultura de la empresa, reglamentos, seguridad, etc.

• Factores Motivacionales: Asociados con el contenido del trabajo y la satisfacción del mismo, el reconocimiento, la responsabilidad, el crecimiento y el logro.

La premisa de Herberg es que a medida que se mejoren los factores de higiene, aumentará la motivación del trabajador; sin embargo esto no siempre se cumple.

- MacClelland: Teoría de las necesidades aprendidas (1989).

MacClelland señala que las personas aprenden a través de la experiencia social y cultural, a partir de esto se convierten en necesidades propias.

Un motivador es aquella necesidad o necesidades que determinan la forma de comportarse de una persona. Según el autor existen los siguientes tipos de motivadores:

Motivador de Afiliación: Es la necesidad de sociabilizar y de  tener un sentido de pertenencia a un grupo, para ello el individuo desarrolla las relaciones humanas.

Motivador de logro: Es el impulso que mueve a las personas para conseguir el éxito en todo lo que emprenden.

Motivador de poder: Es la búsqueda por ejercer el poder para influir en el personal o conseguir beneficios para la organización.

Motivador de la competencia: Es la necesidad de diferenciarse de otros que desempeñan el mismo trabajo, y para ello desean los mejores resultados de su desempeño.

Esta teoría es bien recibida por los departamentos de recursos humanos al momento de seleccionar personal y promover internamente, ya que en base a los motivadores se puede establecer en cuál de ellos se sitúa a los candidatos.

 En la segunda parte, veremos las teorías de proceso.

Ref:

Stephen. P. Robbins. "Comportamiento organizacional". 10a Ed, Pearson Education 2004.

  

   

 

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