El liderazgo cultural, modelo GLOBE

El modelo de liderazgo global y efectividad del comportamiento organizacional GLOBE (por sus siglas en inglés Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) es un riguroso estudio que se realizó en 62 culturas/sociedades a lo largo del planeta con el fin  de establecer como influyen las creencias, las convicciones, los valores e identidades particulares de cada sociedad en las cualidades del liderazgo.

Las 62 culturas de la sociedad se ordenaron en 10 grupos y se tomaron datos de más de 17,000 gerentes en casi 1,000 organizaciones. Los grupos más representativos los señalo a continuación:

- Grupo ANGLO. Conformado por Australia, Canadá, Inglaterra, Irlanda, Nueva Zelanda, Sudáfrica (porción blanca) y Estados Unidos. 

Observación:

En este grupo los líderes sobresalen por ser diplomáticos, delegan autoridad y permiten la expresión de opiniones. Están orientados a resultados.

- Grupo ÁRABE. Conformado por Egipto, Marruecos, Turquía, Kuwait y Qatar.

Observación:

En este grupo hay una paradoja, por una parte se espera que un líder sea carismático y poderoso; pero por otra, se debe distinguir de los demás y que sea modesto.

- Grupo GERMANO. Conformado por Austria, Alemania, Holanda y Suiza. 

Observación:
En este grupo los líderes son carismáticos, muy orientados al equipo y participativos.

- Grupo LATINO. Conformado por Argentina, Bolivia, Brazil, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala, México y Venezuela. 

Observación:

En este grupo los líderes son carismáticos y orientados al equipo, aunque también presentan rasgos de egocentrismo y de guardar las apariencias.

El modelo Globe evalúa 6 dimensiones de liderazgo:

- Líder Carismático/basado en el valor*.  Visionario, Inspirador, Decisivo y tiene Integridad.

- Líder Orientado al equipo. Colaborador, Diplomático y Considerado.

- Líder Auto-protector.  Egocéntrico, Consiente de la condición social y Guarda las apariencias.

- Líder Participativo. Democrático, Delega y Valora las necesidades del grupo. 

- Líder Orientado a lo humano.  Modesto, Ayuda y Muestra empatía.

- Líder Autónomo.   Individualista, Único e Independiente.

 *  Se refiere a un ideal, más adelante explico esto con más detalle. 

La forma en la cual la cultura es caracterizada con el modelo GLOBE se define a través de las 9 dimensiones de la cultura:

DIMENCION CULTURAL	SIGNIFICADO
Asertividad	El grado al cual los individuos son osados, enérgicos, dominantes, dispuestos a las confrontaciones o exigentes en sus relaciones con otros.
Colectivismo de Grupo	El grado al cual los individuos expresan y demuestran orgullo, lealtad, y cohesión hacia sus organizaciones y familias.
Colectivismo en la Sociedad	El grado al cual las prácticas organizaciones y de la sociedad alientan y recompensan la distribución colectiva de los recursos y la acción en conjunto.
Orientación al futuro	El grado al cual una sociedad alienta y recompensa las conductas como la planeación, inversión en el futuro y demora de las recompensas.
Equidad de Género	El grado al cual una sociedad minimiza el trato diferencial entre hombres y mujeres, por ejemplo por medio de igualdad de oportunidades, basándose en la capacidad y el desempeño.
Orientación Humana	El grado al cual una sociedad u organización alienta y recompensa a los individuos por ser justos, altruistas, generosos y amables con otros.
Orientación al Desempeño	El grado al cual una sociedad alienta y recompensa a los miembros del grupo por el mejoramiento de su desempeño, la excelencia, los estándares altos y la innovación.
Distancia al Poder	El grado al cual los miembros de una sociedad aceptan y aprueban la distribución igualitaria o desigual de la autoridad, el control y los privilegios de la condición social.

Cada una de las dimensiones se define en dos formas: Prácticas ("como es") y Valores ("debería ser"). Las prácticas reflejan la realidad cotidiana ; mientras que los valores reflejan ideales o aspiraciones. Por ejemplo, los gerentes en la mayor parte del mundo valoraron la equidad de género más de lo que decían que la estaban experimentando en la práctica.

Son muchos los resultados que se obtuvieron a partir del estudio Globe, aquí sólo menciono algunos a manera de ejemplo para enfatizar las dimensiones culturales:

• En sociedades con baja orientación al desempeño (Rusia o Grecia), no se sienten cómodos con líderes alineados al desempeño. 
• En Suiza y Austria con alto colectivismo de grupo y sociedad son necesarios líderes claros de ideas y explícitos y que basen sus decisiones a partir de hechos.
• A menudo hay contrastes entre las dimensiones, por ejemplo en culturas con diferenciación de género como Corea del Sur y Japón, se esperan líderes que utilicen lenguajes diferentes para hombres y mujeres. En contraparte, en Dinamarca y Suecia con alta equidad de género, las mujeres se ofenden si lo líderes son condescendientes o empleen tratos que sean distintos al de los hombres. 
• En Filipinas y Malasia, la cultura se orienta a lo humano, el líder demuestra interés y apoyo hacia sus colaboradores. Caso contrario, en Francia o España, en donde las personas no esperan que sus líderes los apoyen o se interesen mucho en ellos.

Finalmente el consenso "general" que se desprende del modelo Globe, es que el líder Carismático/basado en el valor es aquel mayormente apoyado a nivel mundial, ya que es sinónimo de un liderazgo efectivo. En segundo lugar se encuentra el líder Orientado al equipo.


Ref.

House, R.J., Hanges, P.J., Javidan, M., Dorfman, P.W., & Gupta, V. (eds.). (2004). Culture, Leadership, and Organizations: The GLOBE Study of 62 Societies. The ousand Oaks: Sage Publications. 818 pages. 

D. Hellrieger, John W.Slocum. "Comportamiento Organizacional". 12 Ed. Cengage Learning 2010.

  

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El Efecto Pigmalión

De acuerdo con la mitología griega, Pigmalión era un Rey que deseaba encontrar a la mujer perfecta para casarse con ella; no obstante era tan exigente que ninguna le resulto atractiva.

Perdiendo la esperanza, se dedico a elaborar figurillas, estatuas y demás objetos con el fin de distraer su atención. Sin embargo, se enamoró de la estatua de una hermosa mujer que él esculpió. 

Pigmalión y Galatea, mármol de Étienne Maurice Falconet, Francia (1716-1791).

La llamó Galatea y se obsesionó tanto con la estatua, que depositó todas sus expectativas para que la estatua cobrará vida y le rezaba a la diosa Afrodita para ello. La diosa habiendo valorado el deseo de Pigmalión, finalmente le concedió la vida a la estatua.

A partir del relato anterior se ha descrito el efecto Pigmalión, que se da cuando una persona tiene "grandes expectativas" respecto a otra, y en consecuencia, el desempeño de la segunda mejora. Esto puede verse como una especie de profecía autocumplida:

El hecho de que el perceptor espere que ocurran ciertas cosas da forma a su comportamiento, lo cual aumenta la probabilidad de que ocurra lo que espera.

Los colaboradores, cuyos jefes esperan que se desempeñen bien, lo harán bien. En el caso contrario, cuando un jefe muestra bajas expectativas en el desempeño de sus colaboradores, éstos terminan actuando mal. 

Desde luego que no sólo basta con tener buenas expectativas para que alguien tenga un buen desempeño, habrá que tomar en cuenta lo siguiente:

• Ofrecer capacitación acorde a las actividades desempeñadas y trabajos que sean desafiantes.
• Utilizar el reforzamiento positivo para generar autoestima.
• Tener buena comunicación para trazar objetivos medibles y tener una base para la evaluación.

Esto es a grosso modo lo que hoy se entiende por el efecto Pigmalión, en mi opinión sirve como una herramienta de influencia para aquellos colaboradores que tienen dificultades para desempeñarse adecuadamente.

   

   

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